2021年には、2030年を見据えた成長戦略「TOP I 2030」を策定し、ヘルスケア産業におけるトップイノベーターを目指しています。世界の競合と競い合いながら、持続的にイノベーションを生み出す原動力は、“人財”にほかなりません。
「イノベーションの源泉は、やっぱり“ひと”」という信念のもと、社員一人ひとりの主体性を引き出し、個の力を高めるため、人事制度を抜本的に見直しました。

Q：従来制度では、どのような課題があったのでしょうか？

髙田 氏：従来は、日本的な雇用慣行の影響もあり、異動の多くが会社主導で行われてきました。その結果、社員が自らのキャリアに対して受け身になりがちでした。

しかし、予測不能な変化が続く現代において、国際的に通用するイノベーションを生み出すためには、社員一人ひとりが自律的に考え、主体的に行動することが不可欠です。
そこで私たちは、会社主導の仕組みから、「社員が自らの意思でキャリアを描き、挑戦を通じて成長できる環境」へシフトしました。キャリア形成のオーナーシップを個人へと移す改革を進めたのです。

Q：具体的には、どのような改革を行ったのでしょうか。

髙田 氏：新人事制度は、新たな人財マネジメント方針である「3つの個」を軸に構成しています。

1.個を描く：社員一人ひとりが自律的にキャリアを描く
2.個を磨く：挑戦を通じて主体的に学び、専門性を高める
3.個が輝く：最大限に力を発揮し、成長できる環境を整える

2025年1月からは、この方針に基づき、幹部社員に先行導入していた「ジョブ型人事制度」を一般社員にも拡大しました。あわせて、異動・配置は原則として「ジョブポスティング（手挙げ）」による仕組みへと転換しています。
さらに、シニア社員制度を廃止し「雇用上限年齢を撤廃」するとともに、挑戦による価値創出を加点評価する「ビヨンド目標」を導入するなど、多角的な改革を進めています。

制度を成立させるには、約2,000種類に及ぶポジションプロファイルを全社員に公開し、求められる役割やスキルを可視化することが不可欠です。社員自身が自分のキャリアを考え、意思決定できるプラットフォームが必要でした。
従来の人事システムやアナログ運用ではスピードや公平性、運用負荷に限界があったため、トレジャーキャリアの人事プラットフォーム「ODYSSEY」を導入しました。現在は全社的なジョブポスティング基盤として活用しています。

Q：数字やエピソードも教えていただけますか？

上田 氏：2025年度には、全社員の約3割、2,000名以上が応募し、社内異動の半数以上がジョブポスティング経由で実現しました。従来の異動比率と比べても大きな変化です。

髙田 氏：手を挙げる社員は、レジュメ（職務経歴書）を作成し、自分の強みや「やりたいこと」をそのポジションでどう活かせるかを言語化する必要があります。

大きな成果は、社員の意識変化です。キャリアを説明する責任を持つようになり、マネージャー側も「選ばれる部署」になるため、仕事の魅力や求める人財像を明確に発信するようになりました。
隣の同僚が自ら手を挙げて挑戦する姿を見ることで、周囲の社員も「自分も！」と触発され、職務経歴やスキルを棚卸しながら自らキャリアをデザインする健全な緊張感と流動性が組織内に生まれました。

Q：受け入れる側のマネージャー層にはどのような変化がありましたか？

髙田 氏：マネジメントの在り方が根本から変わりました。
これまでは「人が足りないから補充してほしい」と人事に頼めば、会社が誰かを割り当ててくれました。しかし、公募制では社員が自ら選んで応募しない限り、人は来ません。
そのため、「なぜ人が来ないのか」と嘆くのではなく、「自分たちの部署は何を目指し、どのような人財を求めているのか」を魅力的に発信する必要があります。スキルや仕事の面白さを言語化できるマネージャーの元には優秀な人財が自然に集まり、組織全体の活性化につながっています。

Q：新・人事制度における「定年の撤廃」はどのような意図があったのでしょうか？

髙田 氏：定年は、会社が一律に決めるキャリアの終点を意味します。60歳や65歳など、ゴールが決まっていると、無意識のうちに「あと何年だから、この役割でいいや」と守りに入りがちです。定年を撤廃することで、社員はいつまで会社で働くのか、自らキャリアを考え、前線での活躍や別の道を選ぶ必要が生まれます。

Q：トレジャーキャリアの導入理由と評価ポイントを教えてください。

上田 氏：最大の決め手は、「キャリア自律」を実現できる機能性と柔軟性です。具体的には、以下の3点が評価されました。

１．ポジションの可視化と検索性：
数千のポジションプロファイルを社員が簡単に検索・閲覧でき、どこにどんなキャリアがあるのかが分かりやすく公開されている点。

２．スカウト機能：
応募を待つだけでなく、募集部門からも要件に合う人財を検索・アプローチでき、埋もれた人財の発掘が可能。

３．運用の柔軟性：
弊社では、組織改正のタイミングに合わせ「定期募集」と「随時募集」の2パターンでジョブポスティングを運用しています。また、心理的安全性を確保するため、手挙げ申請は上司承認が下りるまで非公開になる仕組みです。
こうした細かな業務要件に対応できるシステムであったことも、導入の大きな理由のひとつです。

時田 氏：導入後もカスタマイズ性とスピード対応が非常に助かりました。多くの会社では「こうしたい」と思っても形にするまでに大きなコストや時間がかかりますが、ODYSSEYは迅速に対応できました。

髙田 氏：海外製のシステムは機能が豊富ですが、日本のユーザーには直感的でない部分があります。ヒューマンシステムさんと協力し、UI/UXを調整。社員がストレスなくキャリア情報を更新できる環境を整えました。

髙田 氏：システムはあくまで基盤ですが、蓄積されたデータは宝の山です。AIなども活用し、個人と組織の最適なマッチングをさらに加速させ、世界で戦える組織づくりを支えていきたいと考えています。マッチング精度向上やフィードバック支援など、質を高める進化を期待しています。制度とテクノロジーを掛け合わせ、キャリア自律を一層前進させます。